Contratos de fim de ano !!!

No final de ano é comum que a imprensa comece a noticiar oportunidades de emprego. São vagas que surgem para o mercado de trabalho em decorrência de três principais fatores: o maior movimento ocasionado pelas festas de final de ano, recebimento de gratificação de Natal pelos trabalhadores formais e férias de verão.

Nada obstante os meios de imprensa tratem estas oportunidades como trabalho temporário, não é exatamente este o enquadramento jurídico a ser dado. A Lei 6.019/74, que disciplina o trabalho temporário, permite este tipo de contratação apenas para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou à acréscimo extraordinário de serviços.

Veja-se que são duas as possibilidades de contratação nesta modalidade:

1) Atender necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente.

Neste caso se trata de substituição de pessoal. Ou seja o legislador estabeleceu uma possibilidade de contratação temporária na hipótese de ser necessária a substituição de pessoal. Sabidamente por ocasião do final de ano não é isso que ocorre. Pelo contrário são contratados trabalhadores para se somar aos já regulares e permanentes. Neste caso não é aplicável o dispositivo.

2) Acréscimo extraordinário de serviços.

No final de ano, como já referimos, é habitual e usual que haja um aumento no volume de trabalho pelos fatores acima já referidos. Assim não podemos considerar que o acréscimo seja extraordinário. Neste quadro igualmente não se pode invocar a lei 6.019/74 para a contratação temporária.

Assim podemos concluir que as contratações de final de ano não podem ser feitas, legitimamente, através da lei 6.019/74 que permite, por exemplo, a utilização de empresa intermediária.

Neste quadro uma empresa que pretenda ter um reforço de pessoal durante o final de ano ou verão deverá se valer do contrato por tempo determinado, não do contrato de trabalho temporário, sob pena de estar desvirtuando este instituto, o que representaria, fatalmente, a adoção do contrato padrão celetista, sem prazo determinado, e sujeitando o empregador ao pagamento de todas as parcelas daí decorrentes.

Por ARAUJO, Jorge Alberto

Aposentadoria não significa perda da multa de 40% do FGTS.

Muitos trabalhadores ao pedirem a aposentadoria por tempo de serviço, ainda, imaginam que perdem o direito a multa de 40% do FGTS (sobre os recolhimentos do FGTS de todo esse tempo de serviço). Esse pensamento tinha razão de existir pelo previsto no art.453 da CLT, que considerava o contrato de trabalho morto, extinto, diante da aposentadoria.

Mas isso mudou!

O Supremo Tribunal Federal, entendeu que o referido artigo 453 da CLT viola a Constituição Federal, e por conta disso anulou os seus efeitos, passando a partir daí o Tribunal Superior do Trabalho (TST) a cancelar a  OJ 177 TST, passando a editar uma nova OJ 361 do TST.

Essa nova Orientação Jurisprudencial, o entendimento é no sentido de que a Aposentadoria não gera a morte do contrato de trabalho, ele continua normalmente, e caso o empregador resolva mandar o empregado aposentado para Casa, decida encerrar o contrato, terá ele que demití-lo sem justa causa, pagando todas as verbas rescisórias e considerando a multa de 40% do FGTS por todo o tempo de serviço, anterior e posterior, a Aposentadoria.

Caso o empregado não queira mais continuar trabalhando, por estar aposentado, deverá ele pedir demissão, e neste caso  não terá direito a multa de 40% do FGTS, apenas ao saque do FGTS (por ter se aposentado, o que gera a perda do direito ao seguro desemprego também).

Em suma, estando aposentado o empregado só não tem direito a multa de 40% do FGTS se ele pedir formalmente, por escrito, a sua demissão.

Abaixo a respectiva Orientação Jurisprudencial:

ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL N.361. APOSENTADORIA ESPONTÂNEA. UNICIDADE DO CONTRATO DE TRABALHO. MULTA DE 40% DO FGTS SOBRE TODO O PERÍODO. A aposentadoria espontânea não é causa de extinção do contrato de trabalho se o empregado permanece prestando serviços ao empregador após a jubilação. Assim, por ocasião da sua dispensa imotivada, o empregado tem direito à multa de 40% do FGTS sobre a totalidade dos depósitos efetuados no curso do pacto laboral.

Por Marcos Alencar

Controle eletrônico: cuidado para não dormir no ponto

Em agosto de 2010, entrará em vigor a Portaria 1.510/2009 do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), que se refere ao artigo 74, §2º da CLT, e dispõe sobre o novo regulamento de controle eletrônico do ponto dos empregados nas empresas com mais de 10 empregados. As novidades advindas com o novo regulamento ministerial estão provocando várias críticas e dúvidas por parte do empresariado.

O controle da jornada dos empregados poderá ainda ser feito de forma manual (livro ou folha de ponto), mecânico (relógio de ponto) ou eletrônico (REP – registrador eletrônico de ponto). Se o controle escolhido for o eletrônico, obrigatoriamente o empregador deve se cadastrar no site do MTE e indicar quais sistemas e aparelhos irá utilizar, sendo permitida apenas a escolha de aparelhos cujos fabricantes estejam registrados no Ministério e que forneçam um atestado técnico e termo de responsabilidade, indicando a sua conformidade com a legislação.

Uma das críticas é que a Portaria está na contramão da sustentabilidade e da virtualização. Isso porque, agora, para cada batida de ponto, na entrada e na saída, deverá ser impresso para o empregado o comprovante da marcação. A impressão deverá ter durabilidade mínima de cinco anos, o que gerará um custo enorme de papel e, consequentemente, várias árvores serão derrubadas para atender à estranha novidade.

Além disso, as críticas giram em torno dos custos financeiros da mudança. Em média, cada aparelho do REP é orçado em cerca de R$ 5 mil. E há ainda os custos com a reposição das bobinas de papel.

As empresas devem estar bem atentas, porque a nítida intenção do governo é arrecadar mais FGTS, INSS e Imposto de Renda. A flexibilidade do controle de horário, tão comum nos tempos atuais, deixará de existir com adoção do registro eletrônico, que só permite a alteração do horário da batida se o empregador deixar registrado o motivo dessa alteração.

Imagine um colaborador que chegou 20 minutos atrasados para o trabalho e combinou com seu gestor que compensaria o atraso ao final do expediente. O que parece normal não será mais, pois os 20 minutos após o expediente serão contados como hora extra e, no mínimo, serão remunerados com o adicional de 50%.

As empresas não podem dormir no ponto, a fiscalização promete ser intensa, porque além da repercussão trabalhista, com a respectiva lavratura dos autos de infração, o Auditor Fiscal do Trabalho poderá apreender documentos e equipamentos, encaminhando-os para órgãos policiais e fazendários para a apuração de infrações criminais e tributárias.

Por Eduardo Pragmácio Filho

Deve ser evitada a prestação de serviços relacionada com a atividade-fim.

Via de regra a atividade-fim de uma empresa ou empregador não pode ser terceirizada com autônomos, cooperados, mas sim exercidas por empregados. Esse é o entendimento dominante da Justiça Trabalhista. O alto custo de se ter empregados, por conta dos encargos de folha de pagamento, desperta o espírito “da falsa economia e redução de custos” que habita a mente de alguns administradores que resolvem num passe de mágica demitir todos os empregados e recontrata-los como pessoas jurídicas, ou prestadores de serviços autônomos. Isso ocorre em vários ramos do mercado de trabalho que necessita de mão de obra em demasia. No segmento de transportes por exemplo, a empresa demite o motorista e estimula o mesmo a criar uma firma e comprar-lhe o caminhão; no setor de vendas a varejo, as distribuidoras de alimentos, demite o vendedor e também estimula que ele seja vendedor autônomo, e por aí vai. Os riscos dessa suposta redução de custo é algo iminente, isso porque o entendimento pacífico dos Juízes trabalhistas é no sentido de se aplicar o contrato de emprego como regra geral, bem como a definição de empregado prevista no art.3 da CLT de forma ampla. Logo, se esse “prestador de serviços” desempenhar atividade continuada, exclusiva, recebendo os frutos para sua sobrevivência dessa relação [ não importando quem pague essa remuneração, mesmo sendo paga por terceiros é considerada como verba de natureza salarial ] e inserida na atividade-fim da empresa [ que é aquela indispensável para seu funcionamento], os riscos desse trabalhador vir a reclamar seus direitos e ter ganho de causa, são iminentes, prováveis. As sentenças condenatórias se baseiam no art.9, da CLT e consideram a manobra fraude ao contrato de trabalho, condenando a empresa a pagar todo o atrasado, direitos que somados geram altíssimas somas, com detalhe, nem sempre a empresa que procede assim se programou para este imprevisto, ao invés disso, queimou o preço e disputou mercado. O mais prudente, é que continue todos como empregados, os relacionados com a atividade-fim, e que se estude outras formas de redução de custos, melhor otimização da produtividade, treinamento, planejamento estratégico da folha de pagamento, dos tributos e encargos sobre ela, para que a empresa cresça, tenha competitividade, mas dentro da lei. 

Por Marcos Alencar.

ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO

Violência psicológica, constrangimento, humilhação. Os ingredientes básicos para a definição do quadro de assédio moral são inerentes às relações humanas, sobretudo no mundo do trabalho. Na última década, porém, a conduta começou a ser estudada, denunciada e, finalmente, coibida e punida.

E o que é assédio moral no trabalho?

É a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e sem simetrias, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e aéticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigida a um ou mais subordinado(s), desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização, forçando-o a desistir do emprego.

A vítima escolhida é isolada do grupo sem explicações, passando a ser hostilizada, ridicularizada, inferiorizada, culpabilizada e desacreditada diante dos pares. Estes, por medo do desemprego e a vergonha de serem também humilhados associado ao estímulo constante à competitividade, rompem os laços afetivos com a vítima e, freqüentemente, reproduzem e reatualizam ações e atos do agressor no ambiente de trabalho, instaurando o pacto da tolerância e do silêncio no coletivo, enquanto a vítima vai gradativamente se desestabilizando e fragilizando, perdendo sua auto-estima.

A humilhação repetitiva e de longa duração interfere na vida do trabalhador e trabalhadora de modo direto, comprometendo sua identidade, dignidade e relações afetivas e sociais, ocasionando graves danos à saúde física e mental, que podem evoluir para a incapacidade laborativa, desemprego ou mesmo a MORTE, constituindo um risco invisível, porém concreto, nas relações e condições de trabalho.

A ministra Cristina Peduzzi, porém, ressalta que o assédio moral difere do assédio sexual. Este, conforme definido na lei, se caracteriza pela relação “vertical descendente” – ou seja, é praticado por um superior hierárquico, que usa de sua posição para obter favores sexuais dos subordinados. O assédio moral, porém, pode também ser horizontal – entre colegas de mesma hierarquia – ou mesmo “vertical ascendente” – quando parte de um grupo de subordinados e se dirige a seu superior direto. Trata-se, portanto, de uma circunstância individual ou coletiva.

Diante desta realidade, a Justiça do Trabalho tem se posicionado independentemente da existência de leis específicas. “A teoria do assédio moral se baseia no direito à dignidade humana, fundamento da República Federativa do Brasil, como prevê o artigo 1º, inciso III, da Constituição”, observa a ministra Maria Cristina Irigoyen Peduzzi, do Tribunal Superior do Trabalho. “É possível citar também o direito à saúde, mais especificamente à saúde mental, abrangida na proteção conferida pelo artigo 6º, e o direito à honra, previsto no artigo 5º, inciso X, também da Constituição”, acrescenta.

I M P O R T A N T E

Se você é testemunha de cena(s) de humilhação no trabalho supere seu medo, seja solidário com seu colega. Você poderá ser "a próxima vítima" e nesta hora o apoio dos seus colegas também será precioso. Não esqueça que o medo reforça o poder do agressor!

ESTÁGIO – RISCOS DE DESCARACTERIZAÇÃO

O estágio hoje faz parte do processo de formação do futuro profissional, pois proporciona ao mesmo a aplicação prática de seus conhecimentos teóricos adquiridos nos bancos acadêmicos de forma a possibilitar maior entendimento e assimilação do turbilhão de informações recebidas no mundo acadêmico.

 

REGULAMENTAÇÃO DO ESTÁGIO

A Lei 11.788/2008, que revogou a Lei nº 6.494/77, estabeleceu novas normas quanto à contratação de estudantes na condição de estagiários.

Jornada:

      4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais: no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos;

   

      6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais: no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular.

O estágio não deve ser confundido com emprego e, portanto, o estagiário não deve ser cadastrado no PIS/PASEP, não deve ter contrato de experiência, não tem direito 13º salário, aviso prévio, verbas rescisórias, FGTS, etc.

Ao estagiário também não se estende os benefícios assegurados aos demais empregados como vale alimentação, assistência médica, odontológica e etc.

No entanto, por faculdade da empresa, estes benefícios poderão ser estendidos aos estagiários, desde que não sejam descontados da bolsa-estágio, para que não implique no reconhecimento do vínculo empregatício.

O QUE FAZER PARA EVITAR O RISCO DO VÍNCULO EMPREGATÍCIO

A lei que regulamenta o estágio estabelece alguns critérios para que a empresa possa formalizá-lo:

      Termo de compromisso de estágio, vinculado ao instrumento jurídico, formalizando as atividades de estágio, prazo e valor da bolsa-estágio definido pela empresa;

   

      Verificar a regularidade da situação escolar do estudante junto à instituição de ensino ou junto aos agentes de integração públicos e privados;

   

      Estudante com o curso concluído, que tenha abandonado ou que tenha trancado o curso, são situações que impedem o estágio uma vez que descaracterizam a condição legal;

   

      O horário de trabalho deve ser condizente para que o estagiário possa freqüentar a escola normalmente, ou seja, viagens prolongadas, prorrogação de jornada ou outras situações dessa natureza, podem caracterizar o vínculo empregatício;

   

      A remuneração é caracterizada pela bolsa-estágio e pode ser pago diretamente ao estagiário ou aos agentes de integração ou à própria instituição de ensino. Qualquer outra forma de remuneração como comissões, horas extras, adicionais e etc., também caracterizarão o vínculo empregatício;

   

      Seguro contra acidentes pessoais expresso no Termo de Compromisso de Estágio;

   

      O prazo do TCE será de no máximo de 02 (dois) anos, exceto quando se tratar de estagiário portador de deficiência.

   

      É importante que o empregador faça cumprir a supervisão ou acompanhamento do estágio (através de relatórios) pela instituição de ensino;

A mera rotulação de estagiário não impede o reconhecimento da condição de empregado. É preciso preencher os requisitos legais para que o contrato de estágio seja legalmente válido.

Por Sérgio Ferreira Pantaleão

TRANSPORTE COLETIVO EM GREVE - PUNIÇÃO AO EMPREGADO QUE FALTA AO TRABALHO

Muitos empregadores questionam se podem ou não punir o empregado que, com o argumento de greve no transporte público coletivo, faltam ou atrasam ao trabalho.

A legislação determina que a instauração do movimento grevista em atividades essenciais como a do transporte coletivo, deve ser comunicada, por parte do sindicato profissional ou dos trabalhadores, com antecedência mínima de 72 (setenta e duas) horas aos usuários.

A comunicação da greve pode ser feita através da imprensa escrita (jornais de abrangência) ou falada (TV e rádio) de modo que atinja toda a região afetada pela greve.

A legislação prevê ainda que nos serviços ou atividades essenciais, os sindicatos, os empregadores e os trabalhadores ficam obrigados de comum acordo a garantir, durante a greve, a prestação dos serviços indispensáveis ao atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade. Esta garantia deve ser de no mínimo 30% (trinta por cento) dos serviços em funcionamento.

O fato de não haver transporte coletivo para o empregado se deslocar da residência até o local de trabalho não o isentará de sofrer prejuízos salariais em caso de atraso ou de falta.

Se há antecipadamente a comunicação do movimento grevista, cabe ao empregado se precaver de forma que possa se apresentar ao trabalho, mesmo que a greve venha a se confirmar.

É sabido que em qualquer cidade de grande porte, há meios alternativos para que o empregado se utilize para chegar ao local de trabalho, como peruas, caronas ou outras linhas de transporte que estejam operando.

Se há possibilidade de um grupo de 3 ou 4 colegas de trabalho se organizar, com um único veículo, para jogar futebol, nada obsta que assim o façam para trabalhar.

Não obstante, cabe ao empregado comunicar antecipadamente ao empregador, que poderá se atrasar em função da greve. Com os meios de comunicação atuais como telefone celular, e-mail, telefone público e etc. não há como o empregado alegar que não foi possível esta comunicação.

A greve do transporte coletivo não justifica a falta ao trabalho ou o atraso por parte do empregado. Não cabe ao empregador sofrer a conseqüência ou suportar um problema do qual não deu causa.

Por Sérgio Ferreira Pantaleão

CUIDADOS NA TERCEIRIZAÇÃO DE ATIVIDADES.

A terceirização é cada vez mais utilizada. Para que essa forma de contratação de serviços tenha êxito, é necessário o cumprimento de alguns procedimentos e regras básicas.

Os contratantes de serviços terceirizados são co-responsáveis pela mão-de-obra terceirizada em suas dependências perante reclamações trabalhistas. Isto significa, que poderão responder por dívidas trabalhistas e previdenciárias de empregados que trabalhem em suas instalações, embora vinculados a empresas de prestação de serviços.

RETENÇÕES

Atualmente, outro fator que merece destaque na contratação de terceiros é a retenção tributária, ou seja, retenção de INSS, PIS, COFINS, CSLL, ISS e IRRF. A contratante não efetuando as respectivas retenções, em procedimento de fiscalização tributária, deverá recolher os tributos, mesmo que não os reteve.

LEGALIDADE

A terceirização pode ser aplicada em todas as áreas da empresa definida como atividade-meio.

Para identificar as áreas que podem ser terceirizadas deve-se analisar criteriosamente o contrato social das empresas e definir acertadamente a atividade-fim.

A CLT, no art. 581, § 2º dispõe que se entende por atividade-fim a que caracterizar a unidade do produto, operação ou objetivo final, para cuja obtenção todas as demais atividades convirjam, exclusivamente em regime de conexão funcional.

É ilegal a terceirização ligada diretamente ao produto final, ou seja, a atividade-fim. Isolando a atividade-fim, todas as demais podem ser legalmente terceirizadas.

A atividade-fim é a constante no contrato social da empresa, pela qual foi organizada. As demais funções que nada têm em comum com a atividade-fim são caracterizadas como acessórias, ou de suporte à atividade principal, as quais podem ser terceirizadas.

TERCEIRIZAÇÃO ILÍCITA E ILEGAL – VÍNCULO TRABALHISTA E CO-RESPONSABILIDADE TRABALHISTA

Conforme decisões do TST - Tribunal Superior do Trabalho, existindo a terceirização ilícita ou ilegal é configurado o vínculo trabalhista, sendo a Tomadora responsável solidária, sendo que é a Justiça do Trabalho que determina o vínculo empregatício.

Ocorrendo a determinação do vínculo trabalhista pelo juiz, a Tomadora é responsável imediatamente pelo pagamento de todas as verbas trabalhistas a que o funcionário tem direito. 

Também, a Justiça do Trabalho vem decidindo que, se a empresa terceirizada não tiver recursos suficientes para os pagamentos das verbas relativas a reclamatórias trabalhistas, caberá à empresa Contratante o pagamento das verbas trabalhistas reclamadas. 

Isso significa, mesmo não sendo considerado o vínculo trabalhista, que a Tomadora pagará os direitos trabalhistas, nos casos em que a terceirizada não honre seus compromissos com os funcionários. 

Por isso, a escolha do terceirizado é de fundamental importância para que a tomadora não tenha contratempos trabalhistas, os quais não são totalmente inevitáveis, mas podem ser reduzidos ao contratar uma empresa idônea. 

Como verificamos, em qualquer caso, se o funcionário não receber as verbas trabalhistas, a tomadora é responsável, configurando ou não o vínculo. Dessa forma, é muito importante, ao selecionar a terceirizada averiguar sua capacidade financeira, sua idoneidade e exigir garantias.

Por 

Paulo Henrique Teixeira

ANÚNCIOS DISCRIMINATÓRIOS

Ao analisar classificados constantes em jornais, nos confrontamos com anúncios que afastam potenciais candidatos do processo de seleção, bem como são verdadeiros centros de discriminação do trabalhador brasileiro, suscetíveis a processos judiciais e trabalhistas por afrontar abertamente a Constituição Federal.

Anúncios discriminatórios freqüentes em jornais:

    Funcionários para empresa de móveis para escritório, entre 22 a 45 anos. (1)

    Vendedoras acima de 25 anos. (1)

    Gerente acima de 30 anos. ( 1)

    Atendente para disk pizza, maior de 23 anos. (1)

    Açougue precisa rapaz de 28 a 21 anos. (1,2)

    Atacadista busca 09 profissionais liberais, mulher líder. (2)

    Atendimento pessoas entre 18 e 44 anos. (1)

    Auxiliar de produção, masculino, 21 a 30 anos. (1, 2)

    Auxiliar de produção, masculino. (2)

    Auxiliar de departamento fiscal, sexo feminino. (2)

    Auxiliar de serviços gerais, feminino de 20 a 28 anos. (1,2)

    Auxiliar de serviços gerais, até 25 anos. (1)

    Balconista casa de sucos, feminino, de 20 à 30 anos. ( 1,2)

    Balconista para Farmácias, masculino de 20 a 30 anos. ( 1,2)

    Auxiliar de cozinha, sexo masculino. (2)

    Supervisor de venda e vendedor: currículo com foto (aparência).(3)

    Caseiro urgente: casal sem filhos. (4)

    Caseiro acima de 40 anos. (1)

    Cobrador externo: acima de 30 anos. (1)

    Doméstica: 30 a 40 anos. (1)

    Empregada doméstica solteira. (4)

    Empresa de consultoria contrata auxiliar administrativo – 18 – 25 anos. (1)

    Garçom, sexo masculino, acima de 30 anos. (1,2)

    Auxiliar administrativo, sexo feminino, idade entre 15 a 30 anos. (1,2)

    

    Fonte: Grande Jornal de Circulação em Curitiba-PR, em 24-04-2005

    1 – Discriminação quanto a idade

    2 – Discriminação quanto ao sexo

    3 – Discriminação quanto a cor e raça

    4 – Discriminação quanto ao estado civil

São consideradas discriminações:

·        Ao sexo (art. 5º, inciso I e art. 7º, inciso XXX, da CF-88)

·        À cor (art. 7º, inciso XXX, da CF-88)

·        À origem - estrangeiros (caput do art. 5º, da CF-88)

·        À idade - (art. 7º, inciso XXX, da CF-88)

·        À religião - (art. 5º, inciso VIII, da CF-88)

·        Violação à intimidade e à vida privada - normalmente nas entrevistas (art. 5º, inciso X, da CF-88)

·        Estado Civil - (art. 7º, inciso XXX, da CF-88)

·        Admissão de trabalhador portador de deficiência (art. 7º, inciso XXXI, da CF-88)

·        Ao trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos (art. 7º, inciso XXXII, da CF-88)

·        À sindicalizados (art. 5º, incisos XIII, XVII, XX e XLI, da CF-88).

·        À opção sexual (art. 7º, inciso XXX, da CF-88)

·        À raça (art. 3º, inciso IV, da CF-88)

Portanto, havendo as discriminações acima mencionadas, os discriminados poderão exigir indenizações judiciais para amenizar a humilhação, porém, pior, ficará para a empresa, perante sua sociedade, por ser um agente incapaz de cumprir seu papel de responsabilidade social.

SELEÇÃO

Com relação a discriminação quanto aos requisitos pessoais (idade, sexo, etc.) e profissionais (força física e aparência), os seguintes comentários:

A empresa também tem seus direitos constitucionais: os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa ( art. 1º, inciso IV – CF-88), cabendo a ela direcionar seus negócios, desde que não ilegalmente (aqui tange o fato da discriminação), de forma livre e tomando as decisões que melhor lhe aprouver, porque as benesses – lucros - ou prejuízos, são riscos inerentes à sua atividade (art. 3º da CLT).

Significa que a empresa tem o direito de escolher o funcionário que melhor lhe aprouver, desde que a seleção e o recrutamento não sejam discriminatórias, portanto não podendo se basear nos critério de idade, sexo...., mas em critérios técnicos e pertinentes aos quais a função exija, também apoiado em exigências do mercado.

Traduzindo, ainda, a decisão da contratação do funcionário deve partir de um estudo sério do setor contratante e seus especialistas, para definir as características do funcionário a ser contratado. Isto facilitará o setor de Recrutamento/Seleção e será decisivo para fazer prova a favor da empresa em processo de discriminação.

Outro fator que deve ser levado em conta é, também, o de não dar preferência aos desiguais, pois tanto no preâmbulo quanto no corpo Constitucional (art.5º- caput, dentre outros) é assegurado a igualdade, a justiça, sem distinção de qualquer natureza.

O inciso XXX, do art. 7º da CF-88 determina a proibição de diferença de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil, bem assim, ao trabalhador portador de deficiência física, no inciso XXXI, do mesmo artigo.

Quer dizer, que a escolha deve ser efetuada pelo critério técnico, sem preferências pessoais. Essa transparência deve ser mostrada desde a requisição de pessoal, no qual constam as considerações sobre a função, e que poderá ser utilizada como fator probante a favor da empresa.

Cabe ao setor de Recrutamento auxiliar os colegas de trabalho, informando-lhes quais são as formas de discriminação e suas implicações, bem assim  aos sócios ou diretores, pois quem paga as ações de discriminação é a empresa e não o funcionário, fato que caracteriza diminuição do lucro a ser distribuído aos sócios.

Autor: Paulo Henrique Teixeira

PROCEDIMENTOS TRABALHISTAS NO AFASTAMENTO DO EMPREGADO POR AUXÍLIO-DOENÇA.

Auxílio-doença é o benefício a que tem direito o segurado que, após cumprir a carência, quando for o caso, ficar incapaz para o trabalho (mesmo que temporariamente), por doença por mais de 15 dias consecutivos.

O empregado que se afasta por auxílio-doença tem seu contrato de trabalho suspenso a partir do 16º (décimo sexto) dia.

A incapacidade para o trabalho deve ser comprovada através de exame realizado pela perícia médica do INSS.

Cabe ao empregador as seguintes obrigações:

      Abonar as faltas e garantir o pagamento do salário do empregado dos 15 (quinze) primeiros dias e de afastamento;

      Emitir o relatório de salário-contribuição e encaminhar o empregado para perícia média junto ao Instituto Nacional do Seguro Social - INSS.

OBS Importantes:

O 13º salário é devido integralmente ao empregado afastado sendo responsável pelo pagamento, a empresa, referente ao período trabalhado incluindo os 15 (quinze) dias e a Previdência Social, referente ao período de afastamento.

O empregado que se afastar por auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses no decorrer do período aquisitivo, perderá o direito a estas férias, iniciando novo período aquisitivo quando da data de retorno ao trabalho.

Nos casos de auxílio-doença, não há obrigação do depósito do FGTS a partir do 16º dia.

No curso do aviso prévio, por motivo de auxílio-doença, os 15 (quinze) primeiros dias são computados normalmente no prazo do aviso, suspendendo-se a contagem a partir do 16º dia de afastamento.

Salário-família correspondente ao mês de afastamento do trabalho será pago integralmente pela empresa, pelo sindicato ou órgão gestor de mão-de-obra, conforme o caso, e o do mês da cessação de benefício pelo Instituto Nacional do Seguro Social.

“O salário é proporcional a contraprestação do trabalho”

Caros amigos seria uma injustiça reconhecer o direito ao salário mínimo, piso nacional, completo, para um trabalhador que cumpra jornada de trabalho em tempo parcial.

Obviamente que o salário mínimo deve ser respeitado, mas esse respeito é quanto ao valor da hora trabalhada. O salário corresponde a 220h [44h semanais vezes as cinco semanas do mês legal] e assim, se verificado que foi mantido a proporcionalidade, o valor correto dessas horas, nada mais justo e natural que quem trabalhe menor quantidade de horas receba menor salário nominalmente, porém, proporcionalmente, o mesmo daquele que trabalha a jornada completa, normal de 8h diárias e 44h semanais.

Nesse diapasão, segue entendimento da 4ª Câmara do TRT que negou provimento a recurso ordinário interposto por trabalhadora inconformada com sentença proferida pela 2ª Vara do Trabalho de Jacareí – município do Vale do Paraíba –, que julgou improcedente sua demanda pelo recebimento do valor integral do piso salarial da categoria, em que pese trabalhar em regime de tempo parcial.

A recorrente, contratada para trabalhar com horário e salário reduzidos, fundou sua pretensão na necessidade de assistência sindical para a redução da jornada de trabalho, tese que foi descartada pelo relator do acórdão, desembargador Luís Carlos Cândido Martins Sotero da Silva. De acordo com o magistrado, a melhor interpretação dos incisos IV e V do artigo 7º da Constituição Federal, que dispõem, respectivamente, sobre o salário mínimo nacional e sobre o piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho, é aquela que os relaciona à jornada de trabalho descrita no inciso XIII do mesmo artigo, de 8 horas diárias e 44 horas semanais.

Dessa perspectiva, justificou o magistrado, é perfeitamente lícito o pagamento do piso salarial proporcional ao número de horas trabalhadas por mês, conforme jurisprudência firmada recentemente pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST), segundo a qual, “restando evidenciado o labor em duração inferior à normal, devido é o pagamento proporcional do salário à jornada trabalhada”.

Para o desembargador Sotero, acolher a pretensão da reclamante seria promover o seu enriquecimento sem causa, em detrimento do empregado que labora oito horas diárias pelo mesmo salário integral pretendido pela autora.Processo 0669-2007-138-15-00-5 RO.  Fonte: TRT 15ª Região

A REDUÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO TRARÁ BENEFÍCIOS OU PREJUÍZOS PARA OS BRASILEIROS?

Após 14 anos desde sua criação, a Proposta de Emenda Constitucional (PEC) 231/95 voltou a ser debatida no início do mês de julho passado, ou seja, está em pauta, sob o calor de muitas discussões, a redução da jornada de trabalho de 44 para 40 horas semanais sem diminuição dos salários e o aumento de 50% para 75% do valor pago em horas extras aos trabalhadores.

E a pergunta que não quer se calar: Com a devida redução da jornada de trabalho será criado novos postos de trabalho, conforme a idéia que o governo defende?

As opiniões são antagônicas. Senão vejamos:

Os que defendem que com a redução não se criará novos postos de trabalho, baseiam-se no fato de que isso já ocorreu aqui no Brasil em 1988, quando foi reduzida a jornada de 48h para 44h e mantido o salário antes mesmo da França, que reduziu, em 2002, de 39 para 35 horas semanais. Lá, causou maior dificuldade de empregabilidade para os que estavam desempregados. Com a redução para 30h, os empregados ficaram ociosos e alguns deles buscavam um segundo emprego se submetendo a salários mais baixos, isso atrapalhava os que estavam desempregados a se empregarem. Aqui, os índices do IBGE da época comprovam que o nível de empregabilidade não sofreu alterações significativas. Outra observação importante, é que as empresas podem adotar o que já existe nos países europeus, alterando o horário de abertura das lojas, por exemplo, ao invés de abrirem as 8h, abrem às 9h, nos sábados não será mais de 8h às 12h, mas de 9h às 12h. A idéia de reduzir a carga de trabalho pode trazer resultados negativos para o empresariado, já tão sobrecarregados com a carga tributária a que é obrigado a suportar.

Já os que opinam de forma diversa, fundamentam-se no sentido de que com a redução, o trabalhador teria mais tempo para a família e para descansar, estando mais preparado para a próxima jornada, inclusive dispondo de mais tempo para realizar cursos de aperfeiçoamento e especialização. Tem o benefício da geração de novos postos de trabalho; a admissão dos empregos poderia trazer aumento de salário, pois os sindicatos ficariam mais fortes para reivindicar. E para os empresários haveria o aumento de demanda, pois os trabalhadores teriam mais dinheiro para comprar, aquecendo assim a economia.

 Conforme demonstrado o tema é bom para debate e reflexão. E você, o que acha?

O PRINCÍPÍO DA DUPLA VISITA DOS AUDITORES FISCAIS DO TRABALHO.

O ordenamento jurídico brasileiro prevê que em certos casos é vedado ao Auditor Fiscal do Trabalho lavrar auto de infração ao detectar o descumprimento de norma de proteção ao trabalho. O art. 23, § 1˚, do Regulamento de Inspeção do Trabalho - RIT, aprovado pelo Decreto n˚ 4.552/2002, prescreve que: Art. 23. Os Auditores-Fiscais do Trabalho têm o dever de orientar e advertir as pessoas sujeitas à inspeção do trabalho e os trabalhadores quanto ao cumprimento da legislação trabalhista, e observarão o critério da dupla visita nos seguintes casos: I - quando ocorrer promulgação ou expedição de novas leis, regulamentos ou instruções ministeriais, sendo que, com relação exclusivamente a esses atos, será feita apenas a instrução dos responsáveis; II - quando se tratar de primeira inspeção nos estabelecimentos ou locais de trabalho recentemente inaugurados ou empreendidos; III - quando se tratar de estabelecimento ou local de trabalho com até dez trabalhadores, salvo quando for constatada infração por falta de registro de empregado ou de anotação da CTPS, bem como na ocorrência de reincidência, fraude, resistência ou embaraço à fiscalização; e IV - quando se tratar de microempresa e empresa de pequeno porte, na forma da lei específica. § 1o A autuação pelas infrações não dependerá da dupla visita após o decurso do prazo de noventa dias da vigência das disposições a que se refere o inciso I ou do efetivo funcionamento do novo estabelecimento ou local de trabalho a que se refere o inciso II. § 2o Após obedecido o disposto no inciso III, não será mais observado o critério de dupla visita em relação ao dispositivo infringido. § 3o A dupla visita será formalizada em notificação, que fixará prazo para a visita seguinte, na forma das instruções expedidas pela autoridade nacional competente em matéria de inspeção do trabalho. Portanto, aos empregadores cabe valer seus direitos a ampla defesa. É mister ressaltar que o critério da dupla visita não atenta contra quaisquer direitos do trabalhador. Pelo contrário, obriga a fiscalização a orientar os empregadores a torná-los efetivos, sob pena de, na segunda visita, lavrar o auto ou autos de infração, se houver mais de uma infração. Se a fiscalização autuasse na primeira visita, o empregador ver-se-ia praticamente compelido a se defender na esfera administrativa e protelar o benefício ao empregado. Com a orientação prévia, pode o empregador se convencer de que é melhor cumprir a exigência do que discutir administrativa e/ou judicialmente a questão. Não se pode olvidar que, em relação às graves infrações da falta de registro e anotação da CTPS, não se aplica a dupla visita, devendo a autuação ser imediata, bem assim quando ocorrer fraude, resistência ou embaraço à fiscalização.

ESTABILIDADE – PODE HAVER DEMISSÃO DO EMPREGADO ESTÁVEL?

Curto e Objetivo: Sim !!!

O empregado estável poderá ser demitido em caso de rescisão do contrato de trabalho por justa causa; ou seja, poderá ser demitido por justa causa (falta grave) mesmo gozando de estabilidade. Não importa a estabilidade que estiver gozando: acidente de trabalho, auxilio doença, membro da diretoria do Sindicato, membro da CIPA (eleito pelos empregados), gravidez, etc…; caso houver uma das causas tipificadoras da justa causa, o empregado estável poderá ser demitido.

Para isso, a empresa deverá precaver-se. Vejamos:

A falta grave, como o próprio nome já diz, tem que ser grave. Não é qualquer mero aborrecimento que caracteriza a falta grave do empregado estável. Por exemplo, uma simples discussão com um superior, por si só, não será caracterizada falta grave.

Os antecedentes do empregado, também deverão ser levados em conta no ato da aplicação da justa causa. Opinamos sempre pela ordem natural: advertências, suspensão e após, caso haja reincidência, a demissão por justa causa.

Importante ressaltar que para a apuração da falta grave, portanto, o empregador deverá instaurar uma ação judicial denominada “inquérito para apuração de falta grave” (arts. 494, 495, 496, 853, 854 e 855 da CLT).