O trem da alegria das contratações temporárias.

O art. 37, IX, da Constituição Federal admite a contratação, pela Administração Pública, de temporários em razão de necessidade transitória e de excepcional interesse público. Este dispositivo constitucional, na prática, lamentavelmente está tendo seu domínio indevidamente ampliado, pela legislação infra-constitucional, que reiteradamente está desatendendo o requisito de excepcionalidade que deveria estar presente nas situações de exceção de contratação. Tal permissividade legal, ademais, infringe os princípios da eficiência e da razoabilidade instalados explicita e implicitamente no caput do art. 37, da Constituição Federal.

São inúmeras as decisões da Justiça do Trabalho decretando a nulidade da contratação de “trabalhadores temporários”, que temporários não são, visto que trabalham em atividade permanente.

Os adeptos dessa corrente na lição de Délio Maranhão, admitem apenas o pagamento do salário como contraprestação direta pelo serviço prestado mais o depósito do FGTS, como preceitua a súmula 363 do TST, sendo posição pacífica da jurisprudência do TST, mas nada aludindo a outras parcelas de natureza salarial tais como: adicionais, gratificações, comissões, porcentagens, como preceitua a CLT em seu art. 457, parágrafo 1º.

Súm. 363 TST – A contratação de servidor público, após a CF/88, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art 37, XXII e §2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada,em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.

Portanto, o entendimento majoritário sobre a nulidade desses contratos, é o da nulidade absoluta, com produção “ex tunc”, ou seja, desde a admissão dos trabalhadores que se encontram nessa condição, por contrariar a clara disposição constitucional, afrontando diretamente os princípios da legalidade e da moralidade administrativa, e os princípios específicos do Direito do Trabalho.

Não existe possibilidade material e jurídica de a entidade estatal restituir ao trabalhador as energias vitais já utilizadas, deve aquele pagar a este uma indenização ao “preço” do serviço prestado, sendo que tal indenização deve corresponder a todos os créditos trabalhistas não vinculados à terminação do contrato, tais como: diferença salarial, saldo de salário, férias e décimo terceiro salários integrais, adicionais etc.

Sempre bom lembrar a respeito do décimo terceiro salário:

O décimo terceiro salário é direito do trabalhador urbano ou rural, o trabalhador avulso e o doméstico.

O valor do adiantamento do 13o. salário corresponderá á metade do salário recebido pelo empregado no mês anterior, sendo pago proporcionalmente ao tempo de serviço do empregado prestado ao empregador. Desta forma, se a primeira parcela for paga no mês de novembro, o valor do adiantamento será calculado com base no salário do mês de outubro. 

A primeira parcela do 13º salário deve ser paga no período de   1/fevereiro até 30/novembro ou por ocasião das férias (isso se for solicitado pelo empregado - Para ter direito ao adiantamento da primeira parcela do 13o salário por ocasião das férias, deverá o empregado pedir por escrito no mês de janeiro ao empregador).

O que for pago ao empregado, como adiantamento, na primeira parcela será deduzida do valor da segunda parcela do décimo terceiro, com vencimento em 20/dezembro. 

As médias de horas extras  integra o cálculo do décimo terceiro salário (Súmula 45  TST  ”A remuneração do serviço suplementar, habitualmente prestado, integra o cálculo da gratificação natalina, prevista na Lei 4.090, de 1962) e o adicional noturno também (Súmula TST 60: “O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos os efeitos.”) 

Os adicionais de insalubridade e de periculosidade integram o pagamento do 13º salário, uma vez que fazem parte da remuneração do empregado. Para os empregados que recebem salário variável, comissão por exemplo, será calculado com base da soma das importâncias variáveis devidas nos meses trabalhados até o anterior àquele em que se realizar o adiantamento.

Os empregados que receberem parte fixa terão o respectivo valor somado à parte variável.  A Lei 7.855/89 estipulou a multa de 160 Ufir por empregado, dobrada na reincidência para as infrações contra os que descumprirem as regras do pagamento relativo ao décimo terceiro salário.

Sds Marcos Alencar

Anotações desabonadoras não devem ir para CTPS.

A CTPS (carteira de trabalho e previdência social), deve ser utilizada apenas para registro de dados relacionados com o contrato de trabalho. O empregador deve se limitar a informar no ato da admissão a data, a função, o salário, o tipo de estabelecimento (p.ex. quando das férias fazer registro nas folhas específicas, idem reajustes salariais, e quando alterações de horário, afastamentos, na parte que trata de observações. Os atestados médicos podem ser registrados, mas não recomendo, apesar de existir folha específica para isso. O empregador não deve registrar advertências, outras penalidades, motivo da demissão, nada que possa atrapalhar ao trabalhador a conquistar um novo emprego. Em decisão recente um empregador foi condenado a pagar indenização por danos morais, por ter registrado na CTPS que aquelas observações que estavam sendo feitas era por ordem judicial, relativo ao processo …..// isso foi alvo de ingresso de uma reclamação trabalhista pelo ex-empregado, que obteve ganho na causa. Portanto, deve o empregador ficar mais do que atento a isso e aconselhar ao seu departamento de pessoal em assim não proceder, porque tudo aquilo que for anotado que denegrir a imagem do empregado perante novo emprego, pode ser considerado como anotação desabonadora. Isso ocorrendo, o empregador é enquadrado no parágrafo 4°, o art.29 da CLT, que diz textualmente que: “§ 4º É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social.”

JUSTA CAUSA só pode após advertência?

Tenho recebido constantemente perguntas por parte dos empregadores, no que tange à aplicabilidade de penalidades ao empregado que viola as regras do contrato de trabalho. A maioria acha que para se aplicar uma pena de suspensão [ que pode variar de 1 a 5 dias] depende que antes se advirta. Idem a justa causa.

Imagina-se que deve sempre seguir essa escala, advertência, suspensão e por fim, a pena máxima da justa causa. Mas não é assim que a coisa funciona.

Para um maior entendimento, imaginemos que um empregado que sempre foi cumpridor das suas obrigações e jamais foi punido, resolve num determinado dia agredir os seus colegas de trabalho, moralmente, fisicamente. Pergunta-se: Ele pode ser suspenso, apesar de nunca ter sido advertido? A resposta é sim.

Sim, porque o empregado ao firmar contrato de trabalho com o empregador, ele passa a se subordinar na relação de emprego. O empregador tem o poder, conferido por Lei, de penalizá-lo, caso ele descumpra as suas obrigações contratuais.

A penalidade a ser aplicada, não precisa seguir a escalada da advertência, suspensão, etc.., mas sim ser aplicada de forma proporcional a falta cometida. Evidente que um empregado que sempre agiu de forma correta, não pode ser suspenso por 5 dias apenas por ter chegado alguns minutos atrasado ao serviço. Da mesma forma, pode sim o empregador demitir por justa causa, esse mesmo empregado, caso apanhe ele roubando a empresa por exemplo.

Em suma, o empregador não está obrigado a seguir esse roteiro, deve sim estipular as penas agindo com tolerância, bom-senso, critério, modulando-a de acordo com a infração cometida.

Como combater atestados médicos graciosos?

O recebimento de Atestados Médicos graciosos pelos empregadores tem sido uma constante.

As vezes até a doença existe, mas os dias de afastamento vão além da razão e do bom senso.

Uma forma de combater esse abuso de direito, dentro da legalidade e sem que o empregador tenha que fazer as vezes do “clínico geral”, é a criação de um serviço médico no âmbito da empresa ou a tercerização desse serviço com profissionais credenciados.

Fazendo assim, o empregador tem a prerrogativa de exigir que os Atestados Médicos concedidos por Médicos particulares sejam convalidados pelos Médicos da empresa. Na hipótese de divergência (total ou parcial) deverá o Médico da empresa emitir um parecer fundamentado expondo os motivos da divergência.

Em suma, os empregadores que dispuserem de serviço médico próprio ou em convênio, procederá ao exame médico e ao abono de faltas correspondentes aos primeiros 15 dias de afastamento da atividade é o que reza a Súmula  282 do TST.

Na hipótese de apresentação de atestados médicos de Médicos particulares, fica estipulado pelas partes convenentes que, para efeito de abono dos dias, este deverá ser convalidado pelo Serviço Médico do empregador (En. 15 do TST).

Assim, fica definido que primeiro vale o atestado médico da empresa ou do convênio e depois os atestados médicos da previdência, do sindicato ou de entidade pública, para efeito do abono do dia em que houve ausência dos obreiros ao serviço.

Lembro que todo o atestado médico entregue pelo empregado deve ser encaminhado por escrito pelo mesmo, podendo fazê-lo no verso, para no caso de alguma divergência ele não alegue que não foi dele que partiu a entrega do documento.

Sds Marcos Alencar.

Insalubridade x Periculosidade

Trabalho insalubre é aquele realizado em condições que expõem o trabalhador a agentes nocivos à saúde acima dos limites de tolerados, seja por sua natureza, intensidade ou tempo de exposição.

Trabalhar em condições de insalubridade assegura ao trabalhador um adicional sobre o salário mínimo da região e, se houver previsão convencional,este adicional poderá ser sobre o salário nominal. Este adicional varia de acordo com o grau de insalubridade e é de:

    * 40%, para o grau máximo;

    * 20%, para o grau médio;

    * 10%, para o grau mínimo.

Os limites de tolerância das condições insalubres são determinados pelo Ministério do Trabalho e a caracterização da atividade insalubre, perigosa ou penosa depende da realização de perícia.

O trabalhador terá direito a este adicional enquanto estiver exercendo atividades em ambientes de condições adversas, identificadas pela perícia. Caso as condições insalubres sejam eliminadas ou reduzidas pela adoção de medidas de segurança com o fornecimento de Equipamentos de Proteção Individual (EPI), por exemplo, pode resultar na suspensão do adicional de insalubridade ou na redução do percentual concedido.

A trabalhadora gestante ou em período de amamentação, será, obrigatoriamente, afastada do exercício da atividade tida como insalubre, perigosa ou penosa e deixará de receber o adicional de insalubridade enquanto durar o afastamento. Além das gestantes, todos os trabalhadores que se afastarem, independentemente dos motivos, perderão o direito ao adicional no período do afastamento.

Nota: De forma retroativa ao dia 09.05.2008, a base de cálculo do adicional de insalubridade passa a ser o salário base do empregado, salvo disposição mais benéfica em Acordo ou Convenção Coletiva. A nova base de cálculo será utilizada no cálculo da remuneração de todos os empregados sujeitos à insalubridade, salvo disposição mais benéfica em Acordo ou Convenção Coletiva.

São periculosas as atividades ou operações em que a natureza ou método de trabalho exige contato permanente com eletricidade ou substancias inflamáveis, explosivos ou radioativas em condição de risco acentuado. Exemplo: frentista de posto de combustível, operador em distribuidora de gás etc.

O exercício de trabalho em condições de periculosidade assegura ao trabalhador um de adicional de 30% sobre seu salário. Neste cálculo não são considerados gratificações, prêmios ou participação nos lucros da empresa. No caso de hora extras, o adicional será calculado sobre a hora base e não sobre o valor da hora extra.

Quem define se uma determinada condição de trabalho é ou não periculosa são os Engenheiros ou Médicos do Trabalho registrados no Ministério do Trabalho.

Atenção: Se o trabalhador trabalha em local considerado insalubre e perigoso, ele deve optar apenas por um dos adicionais. Neste caso, vale lembrar que, enquanto o adicional de insalubridade é calculado sobre o salário mínimo, o de periculosidade é calculado sobre o salário do trabalhador, sendo mais vantajosa a escolha pelo adicional de periculosidade.

A Revista Íntima de Empregados

Trata-se a revista íntima de meio pelo qual o empregador, como forma de proteger seu patrimônio, revista o empregado, de modo a lhe ferir o direito à intimidade.

Como exemplos de revista íntima, podemos citar casos em que o empregador determina que seus funcionários abaixem as calças, tirem a blusa ou, até mesmo, fiquem nus (como já se divulgou recentemente na mídia aberta). Caracteriza-se a revista íntima o fato do empregador revistar bolsas, sacolas e armários individuais, bem como apalpar seus empregados, em busca de possíveis objetos furtados.

Qualquer espécie de revista que atinja a intimidade do empregado (homem ou mulher) pode ser considerada revista íntima.

Obviamente, a revista íntima é vedada por lei. A Constituição Federal dispõe em seu art. 5º, X, ser inviolável a intimidade e a honra das pessoas. Ademais, a Lei 9799/99 alterou a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) e incluiu o art. 373-A, que prevê ser vedado a revista íntima pelo empregador ou seus prepostos em seus funcionários.

Por conta disto, cada vez mais surgem na Justiça do Trabalho pedidos de indenização por danos morais decorrentes da revista íntima. A questão já chegou inclusive ao Tribunal Superior do Trabalho.

Não se defende a idéia de que o patrimônio do empregador deve ficar desprotegido. Ao contrário. O direito ao patrimônio é defendido pela lei. Contudo, o pretexto da defesa do patrimônio não pode ser utilizado para ferir a intimidade do empregado.

Há meios lícitos para a defesa dos bens do empregador: detector de metais, câmeras de segurança, inventário patrimonial, alarmes, entre tantos outros. O que não se deve tolerar é a solução barata e ofensiva da revista íntima.

ASSÉDIO MORAL

A principal característica do assédio moral é a humilhação sofrida. Conceitua-se como sendo um sentimento de ser ofendido, menosprezado, rebaixado, inferiorizado, submetido, vexado, constrangido e ultrajado pelo outro. É sentir-se um ninguém, sem valor, inútil. Magoado, revoltado, perturbado, mortificado, traído, envergonhado, indignado e com raiva. A humilhação causa dor, tristeza e sofrimento.

Os adjetivos acima, até em tom exagerado, visam demonstrar que somente existe o assédio moral, quando tais consequências surgem, rotineiramente.

Aqui não se trata de uma brincadeira, ou chacota, que tem sempre as duas vias do caminho, tanto chefe e subordinado brincam denegrindo de certa forma a imagem do outro, pessoal ou profissional.

O assédio difere do dano moral, por que retrata microagressões que humilham a pessoa, que ferem, que deixam marcas. Há uma conotação de fazer o mal, e não de apenas divertir o ambiente de trabalho.

O assédio moral no trabalho, é a exposição dos trabalhadores a situações humilhantes e constrangedoras, até pequenas, mas repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias, dos chefes dirigida a um ou mais subordinados, desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização, forçando desistir do emprego.

A violência moral no trabalho constitui um fenômeno internacional segundo levantamento recente da Organização Internacional do Trabalho (OIT) com diversos paises desenvolvidos.

A pesquisa aponta para distúrbios da saúde mental relacionado com as condições de trabalho em países como Finlândia, Alemanha, Reino Unido, Polônia e Estados Unidos.

As perspectivas são sombrias para as duas próximas décadas, pois segundo a OIT e Organização Mundial da Saúde, estas serão as décadas do mal estar na globalização, onde predominará depressões, angustias e outros danos psíquicos, relacionados com as novas políticas de gestão na organização de trabalho e que estão vinculadas as políticas neoliberais.

Em suma, a explicitação do assédio moral se dá na forma denunciada, com gestos, condutas abusivas e constrangedoras, humilhar repetidamente, inferiorizar, amedrontar, menosprezar ou desprezar, ironizar, difamar, ridicularizar, risinhos, suspiros, piadas jocosas, situações vexatórias, não explicar a causa da perseguição.

Para concluir é importante que se registre, que apesar de tais atos ser praticados pelas chefias, quem paga a conta da indenização pelo assédio, é o empregador, é ele quem vai ser no futuro acionado judicialmente, por algo que em alguns casos nem sabe que existe na sua empresa. É importante fiscalizar os métodos que estão sendo aplicados pelas chefias, para que as condutas impostas não sejam entendidas como assédio moral.

Fonte: Sds Marcos Alencar

Banco de Horas

A Lei 9.601/98, além de tratar da nova modalidade de contratação por prazo determinado, alterou o § 2º do artigo 59 da CLT, criando um sistema de compensação de horas extras mais flexível, que poderá ser estabelecido através de negociação coletiva entre as empresas e os seus empregados, podendo abranger todas as modalidades de contratação, ou seja, todos os trabalhadores.

A doutrina (livros) e jurisprudência (decisões da Justiça do Trabalho) chamam esse sistema de "banco de horas" pois ele pode ser utilizado, por exemplo, nos momentos de pouca atividade da empresa para reduzir a jornada normal dos empregados durante um período, sem redução do salário, permanecendo um crédito de horas para utilização quando a produção crescer ou a atividade acelerar, desde que tudo ocorra dentro do período de um ano, dependendo do que for decidido em Convenção ou Acordo Coletivo. Se o sistema começar em um momento de grande atividade da empresa; aumenta-se a jornada de trabalho (no máximo de 2 horas extras por dia) durante um período. Nesse caso, as horas extras não serão remuneradas, sendo concedidas, como compensação, folgas correspondentes ou sendo reduzida a jornada de trabalho até a "quitação" das horas excedentes.

O sistema pode variar dependendo do que for negociado nas convenções ou acordos coletivos, mas o limite será sempre de 10 horas diárias trabalhadas, não podendo ultrapassar, no prazo de 120 dias a soma das jornadas semanais de trabalho previstas. A cada período de um ano, recomeça o sistema de compensação e a formação de um novo "banco de horas". As decisões judiciais têm admitido algumas exceções ao máximo de 10 horas diárias, como a jornada dos vigilante que funciona em turnos de 12 horas trabalhadas por 36 horas de descanso (12x36), mas neste caso, a compensação ocorre dentro do próprio mês, não se caracterizando o banco de horas.

Além disso, a compensação das horas extras deverá ser feita durante a vigência do contrato, ou seja, na hipótese de rescisão de contrato (de qualquer natureza), sem que tenha havido a compensação das horas extras trabalhadas, o empregado tem direito ao pagamento destas horas, com o acréscimo previsto na convenção ou acordo coletivo, que não poderá ser inferior a 50 % da hora normal.

Comissão aprova falta ao trabalho para cuidar de filho doente

A Comissão de Trabalho, de Administração e Serviço Público aprovou na quarta-feira (5) o Projeto de Lei 6243/05 , da deputada Sandra Rosado (PSB-RN), que permite ao trabalhador faltar ao serviço, sem desconto salarial, por até 30 dias para acompanhar filho enfermo de até 12 anos.

A proposta altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que já prevê algumas situações de falta sem desconto salarial, como casamento (três dias), alistamento eleitoral (dois dias) ou falecimento de parente direto (dois dias), como cônjuge e filho.

Laudo comprobatório

Segundo a proposta, que foi relatada pela deputada Maria Helena (PSB-RR), o empregado deverá apresentar ao empregador o laudo médico que ateste a necessidade de assistência ao filho em horário incompatível com o do trabalho.

A deputada acredita que a medida beneficia também as empresas. "Nenhuma mãe, nenhum pai produziria com eficiência se não pudesse acompanhar um filho em um momento difícil", disse. "A criança até os 12 anos depende dos pais mesmo sendo saudável. Imagine em uma situação de doença, e ainda mais se a enfermidade for grave", completou.

No seu parecer, Maria Helena rejeitou as mudanças feitas no projeto pela Comissão de Seguridade Social e Família, que assegurava a licença de 30 dias apenas para cada 12 meses de trabalho.

Tramitação

O projeto será analisado agora, em caráter conclusivo , pela Comissão de Constituição e Justiça e de Cidadania (CCJ).

Íntegra da proposta:

- PL-6243/2005

Fonte: (Câmara dos Deputados Site: http://www2.camara.gov.br/internet/homeagencia/materias.html?pk=138110 - Acesso em: 10/08/09

Acidente de Trabalho

Acidente no Trabalho

O que é

Acidentes de trabalho são aqueles que acontecem no exercício do trabalho prestado à empresa e que provocam lesões corporais ou perturbações funcionais que podem resultar em morte ou na perda ou em redução, permanente ou temporária, das capacidades físicas ou mentais do trabalhador.

São considerados acidentes de trabalho:

• Doenças profissionais provocadas pelo trabalho. Ex: problemas de coluna, audição, visão etc;
• Doenças causadas pelas condições de trabalho. Ex: dermatoses causadas por cal e cimento ou problemas de respiração causados pela inalação de poeira etc;
• Acidentes que acontecem na prestação de serviços, por ordem da empresa, fora do local de trabalho;
• Acidentes que acontecem em viagens à serviço da empresa;
• Acidentes que ocorram no trajeto entre a casa e o trabalho ou do trabalho para casa.

O que fazer

A comunicação de acidente de trabalho ou doença profissional será feita à Previdência Social por meio do Comunicado de Acidente de Trabalho, preenchido em seis vias: 1ª via (INSS), 2ª via (empresa), 3ª via (segurado ou dependente), 4ª via (sindicato de classe do trabalhador), 5ª via (Sistema Único de Saúde) e 6ª via (Delegacia Regional do Trabalho).

A CAT pode ser emitida pela empresa ou pelo próprio trabalhador, seus dependentes, entidade sindical, médico ou autoridade (magistrados, membros do Ministério Público e dos serviços jurídicos da União, dos Estados e do Distrito Federal e comandantes de unidades do Exército, da Marinha, da Aeronáutica, do Corpo de Bombeiros e da Polícia Militar) e o formulário preenchido tem que ser entregue em uma Agência da Previdência Social.

Retomadas de tratamentos ou afastamentos por agravamento de lesão decorrentes de acidente de trabalho ou doença profissional também devem ser comunicados à Previdência Social através da CAT, mas, neste caso, deverão constar as informações da época do acidente e os dados atualizados do novo afastamento (último dia trabalhado, atestado médico e data da emissão).

Também devem ser informadas à Previdência Social por meio da CAT mortes de segurados decorrentes de acidente de trabalho ou doença ocupacional.

A empresa é obrigada a informar à Previdência Social acidentes de trabalho ocorridos com seus funcionários, mesmo que não haja afastamento das atividades, até o primeiro dia útil seguinte ao da ocorrência. Em caso de morte, a comunicação deve ser imediata. A empresa que não informar acidentes de trabalho está sujeita à multa.

Se ficar caracterizado que o acidente ocorreu por culpa do empregador ele deve indenizar o trabalhador por danos materiais, físicos e morais.

Se a empresa não emitir a CAT, o próprio trabalhador pode procurar assistência do INSS ou solicitar ao Sindicato que expeça este documento.

Onde reclamar

Caso você sofra acidente de trabalho e não for assistido adequadamente por sua empresa, você pode recorrer ao Ministério do Trabalho e ou a Delegacia Regional do Trabalho para que as providências sejam tomadas.

Pedido de indenizações

O tempo máximo para solicitar indenização por acidente de trabalho é de 5 anos. O período é contado a partir da data em que foi caracterizado o acidente ou a doença ocupacional. Após este período, há prescrição do prazo e a indenização não será paga.

Férias

O que é

Após um ano de trabalho, todo o trabalhador passa a ter direito a um período de até 30 dias para descanso e lazer, sem deixar de receber seu salário.

Quem tem direito

Todo o trabalhador, inclusive os não efetivados.

Como funciona

Um ano após a contratação, o trabalhador passa a ter direito às férias. Entretanto, o empregador tem o período de um ano, a partir da data que você adquire este direito, para conceder as férias. Por outro lado, se o funcionário completar dois anos sem sair de férias, ele passa a ter o direito de recebê-la em dinheiro. Nestes casos, receberá pelas férias vencidas e não tiradas, duas vezes o valor de seu salário. Esta quantia será paga assim que o funcionário sair de férias ou quando for despedido da empresa. O período em que será as férias independe de pedido ou consentimento do trabalhador, pois é ato exclusivo do empregador. Para que o trabalhador possa se organizar, o período de férias deve ser informado com uma antecedência mínima de 30 dias. Contudo, na prática as empresas costumam negociar com seus funcionários a data das férias.

Fique atento, o início das férias não poderá coincidir com sábado, domingo, feriado ou folga.

Tempo das férias

Se o trabalhador não tiver mais de 5 faltas injustificadas no ano, terá direito à 30 dias de férias. Quando houver mais de 5 faltas injustificadas, o trabalhador terá seu período de férias reduzido.

• 6 a 14 faltas: 24 dias corridos de férias;
• 15 a 23 faltas: 18 dias corridos de férias;
• 24 a 32 faltas: 12 dias corridos de férias;
• Acima de 32 faltas: não tem direito às férias.

Faltas que não podem ser descontadas nas férias do trabalhador são:

• Falecimento do cônjuge, ascendentes, descendentes, irmão ou pessoa, declarada em carteira de trabalho, que viva sob sua dependência econômica (até 2 dias consecutivos);
• Casamento (até 3 dias consecutivos);
• Nascimento de filho (até 5 dias, no decorrer da primeira semana);
• Doação voluntária de sangue devidamente comprovada (1 dia a cada doze meses de trabalho);
• Alistar-se como eleitor (até 2 dias consecutivos ou não);
• Cumprir as exigências do serviço militar (pelo tempo que se fizer necessário);
• Provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior (dias em que estiver comprovadamente realizando as provas);

Quando tiver que comparecer a juízo (pelo tempo que se fizer necessário)

A lei considera que o ideal é um só período de férias corridas. Mas, como nem sempre é possível ter os 30 dias corridos de férias, você e a empresa podem entrar em acordo para que sejam divididas em duas partes. Neste caso, a única exigência é que nenhum dos períodos seja menor que dez dias. Menores de 18 e maiores de 50 anos são obrigados a terem férias em um só período.

Como é pago

Quando o trabalhador sair de férias, receberá o salário do mês acrescido de mais um terço (1/3). Este pagamento das deve ser feito até dois dias antes do início do período de férias. Neste momento o trabalhador dará quitação do pagamento, em recibo, no qual deverão constar as datas de início e término do respectivo período das férias.

Férias Proporcionais

Se no momento da rescisão do contrato o trabalhador não tiver completado 12 meses de trabalho, terá direito a receber o valor das férias proporcionais aos meses trabalhados.

Empregada que engravida durante aviso prévio tem estabilidade.

A concepção durante aviso prévio indenizado permite que a trabalhadora usufrua da garantia de estabilidade de gestante. Esse foi o entendimento da maioria da Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho, ao julgar recurso de revista das empresas Solução de Gestão de Pessoal Ltda. e Datasul S.A. com pretensão de reformar decisão que determinou o pagamento da indenização a uma ex-funcionária.

O relator do recurso de revista, ministro Aloysio Corrêa da Veiga, que propunha excluir a indenização da condenação, foi vencido, tendo sido então designado redator do acórdão, que nega provimento ao apelo patronal, o ministro Horácio de Senna Pires. O ministro Maurício Godinho Delgado acompanhou o divergência, mantendo o direito a indenização.

A ação foi proposta por uma programadora contratada pela empresa Solução para prestar serviços exclusivamente nas dependências da Datasul. Dispensada em 01/09/04, a trabalhadora informou que exames laboratoriais comprovaram a gravidez em 05/09/04, ou seja, no decorrer do período do aviso prévio indenizado. Ela teria, então, direito à estabilidade, pois, de acordo com o ministro Horácio Pires, “a extinção do contrato torna-se efetiva somente após a expiração do aviso prévio”.

Calcada em dispositivos constitucionais, infraconstitucionais e convenções internacionais que justificam a especial proteção à mãe e ao filho, a fundamentação do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC) foi relevante para a conclusão do ministro Horácio Pires: “O fato de a gravidez ter ocorrido durante o aviso prévio indenizado não é suficiente para afastar o direito pretendido, pois, sendo de iniciativa do empregador a dispensa do cumprimento do aviso, a liberalidade patronal não pode servir como óbice ao pleito”.Fonte LFG

Hora Noturna

Adicional Noturno

O que é

Se o trabalho é realizado a noite, o trabalhador tem direito de receber uma compensação, tanto em horas como em salário, pelo seu trabalho.

Quem tem direito

Todos os que trabalham em atividades urbanas entre as 10 da noite e às 5 da manhã, atividades agrícolas entre as 9 da noite e às 5 da manhã e atividades pecuárias entre as 8 da noite e às 4 da manhã.

Como Funciona

1. Hora noturna: A hora normal tem a duração de 60 minutos e a hora noturna, por disposição legal, nas atividades urbanas, é computada como sendo de 52 minutos e 30 segundos. Assim sendo, considerando o horário das 10 da noite às 5 da manhã, temos 7 horas-relógio que correspondem a 8 horas de trabalho noturno. Isto é feito porque o trabalho à noite é mais cansativo do que durante o dia.
   Nas atividades rurais a hora noturna é de 60 minutos, não havendo, portanto, a redução como nas atividades urbanas.
2. Valor da hora trabalhada: Acréscimo (chamado adicional noturno) de 20% sobre as horas trabalhadas. Este critério não se aplica se o trabalho for executado em revezamento semanal ou quinzenal. Quando o trabalhador recebe o adicional noturno, esta percentagem também será incorporada nos demais recebimentos como férias, 13º salário, FGTS, etc.

Estágio

Estágio

O que é

Estagiário é todo estudante sob responsabilidade e coordenação de uma instituição de ensino que desenvolva uma atividade em uma situação real de trabalho.

Quem pode ser estagiário

Todo estudante, maior de 16 anos, que freqüenta regularmente a instituição de ensino em que está matriculado, pode ser contratado como estagiário.

Como funciona

A nova Lei do Estágio define novos parâmetros para as contratações de Estagiários, abaixo os principais:

Obs.: Contratos emitidos e assinados até 25/9/08 permanecem regidos pela Legislação anterior, até a sua expiração, renovação ou alteração.

1. A carga horária está limitada a seis horas diárias/trinta horas semanais;
2. Estagiários têm direito à férias remuneradas - trinta dias - após doze meses de estágio na mesma Empresa ou, o proporcional ao tempo de estágio, se menos de um ano. A nova Legislação do estágio não prevê 13º salário;
3. O tempo máximo de estágio na mesma Empresa é de dois anos, exceto quando tratar-se de Estagiário portador de deficiência;
4. A remuneração e a cessão do auxílio-transporte são compulsórias, exceto nos casos de estágios obrigatórios;
5. Profissionais Liberais com registros em seus respectivos Órgãos de Classe podem contratar Estagiários;
6. O capital segurado do Seguro de Acidentes Pessoais, cujo número da Apólice e nome da Seguradora precisam constar do Contrato de Estágio, deve ser compatível com os valores de mercado;
7. Um Supervisor de Estágio poderá supervisionar até dez Estagiários;
8. A Legislação estabelece - exclusivamente para Estagiários de nível médio regular, 2º grau (colegial) - a proporcionalidade de contratações descrita abaixo:

Art. 17. O número máximo de estagiários em relação ao quadro de pessoal das entidades concedentes de estágio deverá atender às seguintes proporções:

1. de 1 (um) a 5 (cinco) empregados: 1 (um) estagiário;
2. de 6 (seis) a 10 (dez) empregados: até 2 (dois) estagiários;
3. de 11 (onze) a 25 (vinte e cinco) empregados: até 5 (cinco)estagiários;
4. acima de 25 (vinte e cinco) empregados, até 20% (vinte por cento) de estagiários.

§ 1º Para efeito desta Lei, considera-se quadro de pessoal o conjunto de trabalhadores empregados existentes no estabelecimento do estágio.

§ 2º Na hipótese de a parte concedente contar com várias filiais ou estabelecimentos, os quantitativos previstos nos incisos deste artigo serão aplicados a cada um deles.

§ 3º Quando o cálculo do percentual disposto no inciso IV do caput deste artigo resultar em fração poderá ser arredondado para o número inteiro imediatamente superior.

O que é necessário

Ser estudante de curso superior, profissionalizante de 2° grau, ensino médio ou escolas de educação especial;

Convênio por escrito entre a empresa e a instituição de ensino que proporcione aprendizagem profissional e complementação do ensino;

Planejamento, execução e avaliação do estágio pela instituição de ensino, conforme currículo e calendário escolar;

Termo de compromisso, com mediação da instituição de ensino, entre estudante e empresa.

Bolsa-Auxílio

É uma ajuda em dinheiro que, sem constituir contraprestação financeira pelas atividades desenvolvidas, tem por finalidade auxiliar o estagiário a cobrir parte de seus gastos pessoais, como despesas escolares, transporte, alimentação, vestuário, entre outras despesas. O pagamento da bolsa auxílio não é obrigatório e seu valor é variável.

GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO NÃO PODE SER RETIRADA DO EMPREGADO SEM MOTIVO JUSTO.

Fonte: TRT/MT - 08/07/2009

De acordo com a Súmula 372, I, do TST, a gratificação de função paga por mais de 10 anos não pode ser retirada do empregado sem justo motivo. Nesse contexto, a impossibilidade de o empregado permanecer na função exercida por mais de 20 anos, por ter contraído LER, não pode ser considerada um motivo justo para a supressão da gratificação.

Com esse entendimento, a 1ª Turma do TRT-MG deu provimento ao recurso do autor e condenou o reclamado a pagar-lhe diferenças salariais, decorrentes da retirada da gratificação.

A desembargadora Maria Laura Franco Lima de Faria esclareceu que a gratificação de função remunera o trabalho em cargo de maior responsabilidade e, assim, caracteriza salário condição, que somente é devido enquanto houver a circunstância que o justifique. Mas se o trabalhador a receber por mais de 10 anos, como aconteceu com o reclamante, ele tem direito à manutenção da verba, tendo em vista o princípio da estabilidade financeira, disposto na Súmula 372, I, do TST.

No caso, embora o afastamento da função de caixa tenha sido solicitado pelo próprio empregado, sob a alegação de sintomas de LER, a relatora entendeu que ele se viu obrigado a fazê-lo, por causa de problemas em sua saúde, razão pela qual não pode ser penalizado com a perda da gratificação recebida por mais de 20 anos.

Principalmente porque a atividade de caixa bancário tem estreita relação com casos de LER/DORT, sendo plenamente possível que o autor tenha adoecido por causa do trabalho desenvolvido no banco.( RO nº 00325-2008-103-03-00-9 ).

SDI-1 rejeita adicional de horas extras em jornada de 12X36

A Seção Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho acolheu embargos da Maternidade Curitiba Ltda. e isentou-a do pagamento do adicional de horas extraordinárias referentes à 11ª e à 12ª horas de auxiliar de enfermagem que trabalhava no regime de 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso. A decisão levou em conta a existência de acordo de compensação de jornada para a adoção do regime 12 X 36, com a participação do sindicato da categoria.

O pagamento do adicional de hora extra sobre as duas últimas horas da jornada, inicialmente negado pela Justiça do Trabalho da 9ª Região, foi concedido pela Segunda Turma do TST, ao julgar recurso de revista da auxiliar de enfermagem. Na ocasião, a Turma considerou que a Constituição Federal garante a duração da jornada normal do trabalho não superior a oito horas diárias, e a CLT permite a compensação de horários desde que não se ultrapasse o limite de dez horas diárias.

Ao interpor embargos contra a condenação, a Maternidade Curitiba argumentou que a jornada de 12 X 36 horas “é amplamente favorável” ao empregado. Além disso, foi implantada por meio de acordo coletivo, cuja validade é garantida pela Constituição Federal. O relator dos embargos, ministro Aloysio Corrêa da Veiga, acolheu a argumentação e observou que a limitação da jornada em dez horas diárias (artigo 59, parágrafo 2º da CLT) é anterior à atual Constituição, “que deu novos contornos para o acordo de compensação de horários, sem a restrição imposta pela CLT”. Para o relator, esse tipo de flexibilização tem respaldo no tratamento especial dispensado pela Constituição à organização sindical, “em que as entidades conquistaram autonomia e independência, mas, em contrapartida, ganharam maiores responsabilidades perante a categoria que representam.”

Aloysio Veiga afirmou que a validade das negociações só é limitada para resguardar a dignidade da pessoa humana, os valores sociais e a segurança dos trabalhadores. “O fato é que a escala 12 X 36 é extremamente benéfica ao trabalhador, especialmente em determinadas atividades, como a dos vigilantes”, explicou. “Nesse regime, a jornada excedente de 12 horas é compensada com um período maior de descanso e, principalmente, com a redução das horas trabalhadas ao final de cada mês.” Enquanto o trabalhador que cumpre 44 horas semanais trabalha 220 horas por mês, o do regime de 12 X 36 trabalha, no máximo, 192 horas. “Assim, deve ser declarada a validade do acordo, baseado na livre negociação havida entre as partes. Entendimento diverso não traz benefício aos trabalhadores, pois interfere negativamente em atividades que por anos a fio adotam o regime de trabalho ora examinado, com o aval da própria Constituição”, concluiu. ( E-RR-804453/2001.0)

Fonte:TST

Quem tem direito e como requerer o salário-maternidade.

Da Redação (Brasília) – Entre os benefícios exclusivos à mulher, a trabalhadora que contribui para a Previdência Social é amparada pelo salário-maternidade durante os quatro meses em que fica afastada por causa do parto.

A trabalhadora com carteira assinada tem o benefício pago diretamente pela empresa, enquanto as contribuintes facultativas e individuais, as empregadas domésticas, a segurada especial e a desempregada - que ainda se encontra sob a condição de segurada - têm o benefício pago pelo próprio Instituto Nacional do Seguro Social (INSS).

Valor integral – O valor médio pago pelo INSS (em maio) foi de R$ 512,26. No entanto, a trabalhadora deve ficar atenta, pois o valor varia de acordo com a categoria para a qual contribui. O salário-maternidade que a trabalhadora empregada ou avulsa recebe deve ser igual ao seu salário mensal, até o teto correspondente ao salário do ministro do Supremo Tribunal Federal.

•Aquelas que têm salário variável receberão o equivalente à média salarial dos seis meses anteriores ao parto.

•As contribuintes que tem mais de um emprego podem receber dois salários-maternidade, desde que contribuam para a Previdência por cada atividade exercida.

•A empregada doméstica recebe, durante esse período, o equivalente ao último salário de contribuição, observados os limites mínimo e máximo da Previdência Social (R$ 465 a R$ 3.218,90).

•No caso das contribuintes facultativas e individuais, é preciso ressaltar que, para ter direito ao benefício, elas precisam ter pelo menos dez contribuições consecutivas.

•Já a segurada especial (trabalhadora rural) tem direito a um salário mínimo (R$ 465), mas deve comprovar pelo menos dez meses de atividade rural.

Desemprego -Quando perde o emprego, a segurada do INSS fica protegida por um período que pode durar de 12 a 36 meses, o chamado “período de graça”. Se o parto acontece durante esse período, a segurada também tem direito ao salário maternidade.

No entanto, nesse caso, tanto para a segurada desempregada quanto para a contribuinte individual e a facultativa, o salário-maternidade pago será a média aritmética dos últimos 12 salários de contribuição (também dentro dos limites previdenciários), apurados em um período de no máximo 15 meses.

Quando o salário-maternidade é concedido à segurada desempregada sem justa causa, ele é pago diretamente pelo INSS. Porém, nesse caso, não é possível recebê-lo simultaneamente com o seguro-desemprego.

Como requerer – A trabalhadora empregada não sofrerá descontinuidade do salário, por isso não precisa requerer o benefício, que será pago pela empresa diretamente na conta da funcionária. O empregador informa essa condição à Receita Federal do Brasil, responsável pelo recolhimento, e desconta esse valor das contribuições recolhidas para a Previdência Social sobre a folha de salários.

•Contribuintes individuais, trabalhadoras avulsas, segurada especial, facultativas e empregadas domésticas ou mães adotivas devem requerer o benefício nas Agências da Previdência Social (APS), após marcar data e hora de atendimento pela Central 135, ou pela internet.

•No requerimento, é necessário informar o Número de Identificação do Trabalhador (NIT), PIS, PASEP ou CICI; nome completo da requerente, nome completo da mãe e data do nascimento. Em todos os casos é preciso apresentar o atestado do médico que a assiste durante a gravidez.

•No caso da empregada doméstica, ela própria, ou o empregador doméstico, pode dar entrada no pedido do benefício nas APS, após marcar data e hora de atendimento pela Central 135, ou pela internet, acrescentando o CPF do empregador.

Adoção – A mulher que adota uma criança também tem direito ao salário-maternidade, seja ela empregada, trabalhadora avulsa, segurada especial, contribuinte individual, facultativa ou empregada doméstica. O período de afastamento dependerá da idade da criança e varia de 30 a 120 dias. Esse direito é garantido mesmo que a mãe biológica já tenha recebido salário maternidade.

Em todos os casos de adoção, o benefício será pago pelo INSS. O requerimento pode ser feito pela página da Previdência Social ou pela Central 135.




Fonte:MPS

Salário atrasado por dois meses autoriza rescisão indireta.

O atraso no pagamento de salário por dois meses autoriza a rescisão indireta do contrato de trabalho. Ou seja, permite que o trabalhador entre com ação judicial para ser demitido e receber as verbas trabalhistas da rescisão contratual.
O entendimento é da 6ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho e foi aplicado no julgamento do Recurso de Revista de um ex-empregado do Colégio Anglo-Latino — Sociedade Educadora Anchieta, de São Paulo.
O relator do recurso, ministro Horácio Senna Pires, fundamentou seu voto no princípio da proporcionalidade. Ele explicou que, conforme o artigo 482, “i”, da CLT, e a jurisprudência da Justiça do Trabalho, a ausência do trabalhador por um período de 30 dias já é suficiente para caracterização da justa causa por abandono de emprego. O mesmo pode ser aplicado no caso de o colégio “descumprir seu dever elementar de pagar os salários do empregados”.
O pedido do trabalhador foi negado na primeira instância e no Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (São Paulo). Para o TRT paulista, “pequenos atrasos no pagamento de salário e por período não superior a três meses não justificam a rescisão indireta do contrato de trabalho”.
O mesmo entendimento foi aplicado à falta de pagamento de outras verbas contratuais, que “igualmente não se constitui em falta grave do empregador a ensejar a ruptura do contrato, pois o empregado poderá inclusive pleitear em juízo a reparação ou o cumprimento de direitos que entende fazer jus”.
O trabalhador apelou ao TST. A 6ª Turma, com base nos fundamentos expostos pelo relator e em decisões anteriores do TST, deu provimento ao recurso e julgou procedente o pedido de condenação do Colégio Anglo.

Decisão TST

Trabalho - Uma ex-vendedora de carnês do “Baú da Felicidade” - título de capitalização comercializado pelo Grupo Sílvio Santos cujo resgate é feito mediante a entrega de mercadorias – receberá indenização correspondente a um ano de salário, acrescida de férias e décimo terceiro, em razão de ter sido reconhecido judicialmente seu direito à estabilidade provisória no emprego em virtude de doença ocupacional. A vendedora desenvolveu manchas na pele do rosto por trabalhar o dia inteiro exposta à radiação solar no estande do Baú montado em frente a um hospital de Porto Alegre (RS). (RR 116/2007-030-04-00.3, TST, 10.6.9)

Empregador não deve à Previdência por 15 primeiros dias de auxíliodoença

A verba paga pela empresa aos funcionários durante os 15 primeiros dias de afastamento do
trabalho por motivo de doença não tem natureza salarial. Por isso não incide sobre ela a
contribuição à Previdência Social. A Primeira Turma do Superior Tribunal de Justiça (STJ)
reafirmou esse entendimento ao julgar recurso de uma empresa do Paraná que contestava a
decisão do Tribunal Regional Federal da 4ª Região que lhe havia sido desfavorável.
Inicialmente, a empresa ingressou com um mandado de segurança, argumentando que seria
ilegal a exigência de contribuição previdenciária sobre os valores pagos por ela a título de
auxílio-doença e de salário-maternidade. Em primeira instância, a sentença reconheceu apenas
a “não-obrigação de recolher contribuição previdenciária sobre os valores dos saláriosmaternidade”.
União e contribuinte apelaram, e o TRF atendeu apenas à União sob o argumento de que seria
“incontroversa a natureza salarial do auxílio-doença devido pela empresa até o 15º dia de
afastamento do trabalhador”, razão pela qual deveria incidir contribuição previdenciária, o
mesmo ocorrendo em relação ao salário-maternidade em face do disposto na Constituição
Federal.
Inconformada, a empresa recorreu ao STJ. Alegou que a verba em questão não teria natureza
salarial e que, por isso, não deveria incidir a contribuição previdenciária. Disse, ainda, que o
mesmo ocorreria com o salário-maternidade, pois se trataria apenas de benefício sem contraprestação
de serviço.
Baseada no voto do ministro José Delgado, a Primeira Turma reformou parcialmente a decisão.
O ministro entendeu que a discussão acerca da incidência da contribuição previdenciária sobre o
salário-maternidade teria sido pautada pelo enfoque constitucional, o que impossibilita a análise
no STJ.
De outra forma, a respeito da incidência sobre os valores pagos a título de auxílio-doença nos 15
primeiros dias de afastamento do empregado do trabalho, o relator deu razão à empresa. Ao
analisar a questão, o ministro José Delgado concluiu que a diferença paga pela empregador
nesses casos não tem natureza remuneratória, portanto não incide sobre ela a contribuição
previdenciária. O ministro destacou precedentes no mesmo sentido de que, como não há contraprestação
de serviço, o valor não pode ser considerado salário. A decisão da Primeira Turma foi
unânime.