Anotações desabonadoras não devem ir para CTPS.

A CTPS (carteira de trabalho e previdência social), deve ser utilizada apenas para registro de dados relacionados com o contrato de trabalho. O empregador deve se limitar a informar no ato da admissão a data, a função, o salário, o tipo de estabelecimento (p.ex. quando das férias fazer registro nas folhas específicas, idem reajustes salariais, e quando alterações de horário, afastamentos, na parte que trata de observações. Os atestados médicos podem ser registrados, mas não recomendo, apesar de existir folha específica para isso. O empregador não deve registrar advertências, outras penalidades, motivo da demissão, nada que possa atrapalhar ao trabalhador a conquistar um novo emprego. Em decisão recente um empregador foi condenado a pagar indenização por danos morais, por ter registrado na CTPS que aquelas observações que estavam sendo feitas era por ordem judicial, relativo ao processo …..// isso foi alvo de ingresso de uma reclamação trabalhista pelo ex-empregado, que obteve ganho na causa. Portanto, deve o empregador ficar mais do que atento a isso e aconselhar ao seu departamento de pessoal em assim não proceder, porque tudo aquilo que for anotado que denegrir a imagem do empregado perante novo emprego, pode ser considerado como anotação desabonadora. Isso ocorrendo, o empregador é enquadrado no parágrafo 4°, o art.29 da CLT, que diz textualmente que: “§ 4º É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social.”

JUSTA CAUSA só pode após advertência?

Tenho recebido constantemente perguntas por parte dos empregadores, no que tange à aplicabilidade de penalidades ao empregado que viola as regras do contrato de trabalho. A maioria acha que para se aplicar uma pena de suspensão [ que pode variar de 1 a 5 dias] depende que antes se advirta. Idem a justa causa.

Imagina-se que deve sempre seguir essa escala, advertência, suspensão e por fim, a pena máxima da justa causa. Mas não é assim que a coisa funciona.

Para um maior entendimento, imaginemos que um empregado que sempre foi cumpridor das suas obrigações e jamais foi punido, resolve num determinado dia agredir os seus colegas de trabalho, moralmente, fisicamente. Pergunta-se: Ele pode ser suspenso, apesar de nunca ter sido advertido? A resposta é sim.

Sim, porque o empregado ao firmar contrato de trabalho com o empregador, ele passa a se subordinar na relação de emprego. O empregador tem o poder, conferido por Lei, de penalizá-lo, caso ele descumpra as suas obrigações contratuais.

A penalidade a ser aplicada, não precisa seguir a escalada da advertência, suspensão, etc.., mas sim ser aplicada de forma proporcional a falta cometida. Evidente que um empregado que sempre agiu de forma correta, não pode ser suspenso por 5 dias apenas por ter chegado alguns minutos atrasado ao serviço. Da mesma forma, pode sim o empregador demitir por justa causa, esse mesmo empregado, caso apanhe ele roubando a empresa por exemplo.

Em suma, o empregador não está obrigado a seguir esse roteiro, deve sim estipular as penas agindo com tolerância, bom-senso, critério, modulando-a de acordo com a infração cometida.